Vadovų atranka : nauji medžioklės plotai. Darbo skelbimus iš laikraščių išstūmė darbo skelbimų portalai. Bet šiuo metu darbuotojų paieškoje vis dažniau pasitelkiami nauji metodai. Dėl populiarėjačių socialinių tinklų atrankų specialistai iš pasyvių rūšiuotojų virsta aktyviais medžiotojais.

Dar prieš dešimtmetį populiariausias būdas ieškoti darbuotojų buvo skelbimai laikraštyje. Dėl didelio tiražo ir skaitomumo tai buvo veiksminga. Tačiau išpopuliarėjęs internetas pakeitė žaidimo taisykles ir šioje srityje atvėrė galimybes reikalingų žmonių ieškoti patogiau ir efektyviau.

„Internetas prieš laikraščius pranašesnis dar ir tuo, kad darbo skelbimo sąnaudos pačiam paslaugos teikėjui daug mažesnės, todėl ir kaina galutiniam vartotojui yra patrauklesnė“, – teigė specialistų paieškos portalo cvmarket.lt atstovas Povilas Kytra.

Pašnekovo teigimu, nors pastaraisiais metais į profesionalus orientuoti socialiniai tinklai, tokie kaip „Linkedin“, išpopuliarėjo, efektyvesnių priemonių ieškoti darbuotojų, susidūrus su specialistų ir vadovų atranka, už įprastą darbo skelbimą kol kas tiek Lietuvoje, tiek pasaulyje nėra.

P. Kytra citavo JAV rinkos statistiką, kuria remiantis daugiausia darbuotojų pasamdoma per darbo portalus (19 proc.), iš pačios įmonės (19 proc.) ir remiantis darbuotojų rekomendacijomis (16 proc.). Kur kas mažesnę dalį sudaro universitetai (7 proc.), spauda (3 proc.) ir socialiniai tinklai (1 proc.).

Lietuvoje, priklausomai nuo metų laiko, per mėnesį priimama ir atleidžiama nuo 30 iki 60 tūkst. žmonių, darbo skelbimuose publikuojama per 20 tūkst. laisvų darbo vietų. Tad galima daryti prielaidą, kad nemaža dalis žmonių darbą randa per skelbimų portalus. „Šie skaičiai nebūtinai reiškia, kad specialistų ir vadovų atranka visais atvejais vyksta per darbo skelbimus, tačiau tokio paieškos būdo pranašumas akivaizdus“, – teigė P. Kytra.

Jis taip pat pridūrė, kad darbo portalai dažniausia pasitelkiami susidūrus su aptarnaujančio personalo, specialistų ir vadovų atranka.

Skelbimai neefektyvūs

Vis dėlto darbo skelbimų portalai nėra labai universali tinkamų kandidatų paieškos priemonė, priešingai, nei liudija statistika. Kai kuriais atvejais darbo skelbimas specializuotame portale panašus į šauksmą tyruose arba itin triukšmingoje krepšinio arenoje. Tiek vienu, tiek kitu atveju tikimybė sulaukti atsako menka.

Kaip pasakojo personalo atrankų įmonės „Amston“ vyresnioji konsultantė Lina Grigaliūnaitė, pagal darbo skelbimus sulaukiamų kandidatūrų skaičius labai skiriasi ir priklauso nuo konkrečių pareigų, bet bendras požymis vienas – iš visų gautų gyvenimo aprašymų pirminius reikalavimus atitinka 10 proc. ar mažiau. „Dėl to visada naudojame ir kitus šaltinius, siekdami pritraukti kandidatų: profesinius kontaktus, grupes ar socialinius tinklus“, – teigė L. Grigaliūnaitė.

IT specialistų paiešką vykdančios bendrovės „Strategic Staffing Solutions“ vadovas Lietuvai Mantautas Paškevičius teigė, kad maždaug trečdalį kandidatų įmonė randa remdamasi tiesioginiais kontaktais, kitą trečdalį – per rekomendacijas. Likusi dalis tenka įvairiems paieškos būdams, tarp kurių – profesiniai tinklai, skelbimai ir kitos priemonės.

„Skelbimų efektyvumas ieškant IT specialistų, ar susidūrus su IT vadovų atranka, sumažėjęs iki minimumo. Kadangi jų poreikis nemažas, beveik pusė didesniuose portaluose publikuojamų skelbimų susiję su šia sritimi. Todėl dar vienas papildomas skelbimas išskirtinumo nesuteikia“, – sakė pašnekovas.

Aukščiausio lygio vadovų atranka užsiimančios įmonės „Pedersen & Partners“ partnerė Kristina Vaivadaitė teigė, kad per aštuonerius veiklos metus bendrovė nėra įdėjusi nė vieno skelbimo nei į spaudą, nei į internetą. Pagrindinės priežastys – konfidencialumo reikalavimai ir pats paieškos pobūdis, t. y. aukščiausio lygio vadovai retai skaitinėja darbo skelbimus.

Tačiau darbo skelbimais dažniausiai nesidomi ne vien aukščiausio lygio vadovai, bet ir geri specialistai, kurie turi darbą ir aktyviai naujų galimybių neieško. Bet tai nereiškia, kad jie nesutiktų apsvarstyti gero pasiūlymo. Tokiu atveju reikia imtis kandidatų medžioklės, o ją gali gerokai supaprastinti specialisto matomumas internetinėje erdvėje, ypač profesiniuose tinkluose.

„LinkedIn“ šlovės valanda

Bendrovės „Amston“ skaičiavimu, šiuo metu „LinkedIn“ tinkle užsiregistravę apie 35 tūkst. lietuvių. „Strategic Staffing Solutions“ vertinimu, jame savo anketas turi apie 50 proc. visų IT srities specialistų Lietuvoje.

Be IT ir telekomunikacijos sektoriuose dirbančių specialistų, daugiausia šiame tinkle registruojasi rinkodaros, komunikacijos ir finansų sektoriaus darbuotojų. Taip pat yra nemažai pardavimo specialistų, kurie šį tinklą naudoja ne tik darbo, bet ir potencialių klientų paieškai. Savaime suprantama, kad vien registracijos šiame profesiniame tinkle nepakanka: norint atkreipti potencialių darbdavių dėmesį dar reikia išnaudoti siūlomas priemones sau pristatyti ir sukurti gana išsamų savo pasiekimų aprašymą.

Kaip pabrėžė L. Grigaliūnaitė, dažniau anketas būna susitvarkę tie, kuriems dėl atliekamo darbo svarbu palaikyti atitinkamą įvaizdį viešojoje erdvėje arba kuriuo nors metu jie yra aktyviai ieškoję darbo pasiūlymų.

Pasak pašnekovės, tinkamai užpildyta „LinkedIn“ anketa, kuri gali patraukti atrankos specialistų akį, dažniausiai atitinka tris pagrindinius reikalavimus. Joje išvardytos visos svarbiausios darbovietės ir pareigų pavadinimai; pateikti tikslesni pareigų aprašymai nurodant turėtą atsakomybę ir pasiekimus; parinkti tikslūs raktiniai žodžiai, kurie palengvina paiešką.

Beje, darbuotojų paieškų specialistė virtualų gyvenimo aprašymą rekomenduoja susikurti anglų kalba, nes taip prisistato dauguma „LinkedIn“ naudotojų ir tai leidžia būti pastebėtam už Lietuvos ribų.

Be to, „LinkedIn“ išplečia galimybes prisistatyti: čia galima ne tik pateikti interaktyvų gyvenimo aprašymą su nuorodomis į darboviečių svetaines, viešas rekomendacijas, projektų ir juose dalyvavusios komandos aprašymus, bet ir prisegti konkrečių darbų, pateikčių pavyzdžius. Tokia papildoma informacija darbdaviui ar personalo atranka užsiimančiam specialistui gali būti pravarti rengiant, pavyzdžiui, grafikos dizainerių atranką.

L. Grigaliūnaitės teigimu, specialistai itin vertina gerai parengtas anketas, kuriose yra darbo patirties aprašymas, nes tai padeda lengviau įvertinti kandidato tinkamumą ir visiems sutaupyti laiko. K. Vaivadaitė juokavo, kad, jei visi dirbantys profesionalai susikurtų išsamius „LinkedIn“ vartotojo profilius, išsipildytų atrankų specialistų svajonės.

Vis dėlto, kad ir kaip nepriekaištingai būtų parengtas kandidato „LinkedIn“ pristatymas, tai tėra tik pirmas atrankos proceso žingsnis. Taip pat šis profesinis tinklas toli gražu nėra universalus paieškos būdas.

Lemia ekonomikos ciklas

L. Grigaliūnaitė klientams niekada nerekomenduoja pasikliauti darbuotojųpaieška vien karjeros portaluose ar vien socialiniuose tinkluose. Greitą ir kokybišką rezultatą užtikrina keli alternatyvūs variantai. Vis dėlto yra atvejų, kai senieji metodai gali būti veiksmingesni.

„Pavyzdžiui, nesiūlyčiau naudoti „LinkedIn“ administratorės paieškai. Jei nekeliate aukštų reikalavimų, vien į interneto portalą įdėję skelbimą per savaitgalį galite sulaukti 200–300 gyvenimo aprašymų. Naujienos „LinkedIn“ tinkle paprastai tikrinamos rečiau ir toks kandidatų srautas mažai tikėtinas“, – sakė atrankų specialistė.

P. Kytra atkreipė dėmesį ir į tai, kad darbuotojų paieškų būdas bei šio proceso intensyvumas priklauso ir nuo darbo rinkos cikliškumo. Per ekonomikos nuosmukį, kai yra darbo jėgos perteklius, gerų specialistų pritraukti lengviau, užtenka kelių dienų, kad paprasčiausias darbo skelbimas sulauktų didelio dėmesio. Ekonomikai kylant juntamas darbo jėgos stygius, tinkamų kandidatų dėl to smarkiai sumažėja. Būtent toks scenarijus šiuo metu pildosi Lietuvoje.

„Darbdaviai patys ims intensyviau siūlyti darbą specialistams, užsiimti personalo paieška, o ne vien pasyviai lauks atsakymų į darbo pasiūlymus. Dažniau bus naudojamasi kandidatų duomenų baze, kalbinami jau ir prieš kurį laiką savo gyvenimo aprašymą paskelbę ir šiuo metu darbą turintys specialistai. Taip pat lanksčiau žiūrima į kandidatus, kurie iki galo neatitinka visų reikalavimų“, – apie artimiausios ateities tendencijas kalbėjo P. Kytra.

Tokiai pozicijai linkusi pritarti ir L. Grigaliūnaitė. Anot jos, kuris būdas – pasyviai laukti siunčiamų gyvenimo aprašymų pagal skelbimą ar aktyviai kalbinti šiuo metu darbo neieškančius kandidatus – bus pasirenkamas ieškant naujų darbuotojų, priklausys nuo rinkos ir pačios įmonės situacijos. Jei bendrovė turi pakankamai laiko ir rinkoje yra daug laisvų reikiamos kvalifikacijos specialistų, geresnis būdas – laukti siunčiamų gyvenimo aprašymų, nes tokiu atveju kreipsis motyvuoti kandidatai, kurių pagrindinis tikslas nėra būti „nupirktiems“ už didesnę kainą.

Vertinant iš asmeninės perspektyvos, skirti pakankamai dėmesio tinkamai sau reprezentuoti profesiniame tinkle gali būti naudinga, nepriklausomai nuo ekonomikos ir darbo rinkos situacijos.

„Visais laikais pažintys ir rekomendacijos buvo svarbus ir, tinkamai jas naudojant, efektyvus būdas ieškoti darbo ar naujo darbuotojo. Jei šalia yra kompetentingas ir puikiai darbą galintis atlikti žmogus, su kuriuo kas nors iš įmonės darbuotojų yra dirbęs ir gali rekomenduoti kaip patikimą kandidatą, kam tada dėti skelbimą į laikraštį ir laukti, ar kas atsilieps?“ – svarstė L. Grigaliūnaitė.

Anot jos, kiekvienas, kuris yra suinteresuotas savo karjeros perspektyvomis, turėtų išnaudoti progas naujoms įdomioms pažintims megzti ir esamiems ryšiams išlaikyti. Socialiniai tinklai šiuo atveju itin naudingi.

Viešumo bijoti nereikia

Pagaliau naujos galimybės specialistams būti pastebėtiems ir galbūt sulaukti patrauklių darbo pasiūlymų turėtų kelti nerimą darbdaviams. Tačiau atrankos specialistai sutartinai tvirtina, kad nerimauti dėl naujų viešumo galimybių gali tik trumparegiškai į ateitį žiūrintys darbdaviai.

Viena vertus, amžinų darbuotojų nėra, kita vertus, jei įmonė nesugeba užtikrinti palankios darbo aplinkos, o ją pagal tai nesunkiai gali nukonkuruoti kitos bendrovės, net ir mažesnis darbuotojų matomumas viešojoje erdvėje tam nepadės.

K. Vaivadaitė laikosi nuomonės, kad bendrovei didesnis joje dirbančių specialistų matomumas profesiniuose tinkluose gali būti naudingas bent dviem atžvilgiais. Pirmiausia, tai signalas potencialiems darbuotojams, kad įmonėje dirba geri specialistai ir jie gali tikėtis įsilieti į lygiavertę komandą. Antra, gerų specialistų sugebančios pritraukti ir išlaikyti bendrovės labiau vertinamos klientų ir verslo partnerių.

IQ. The Economist, 2013-10-10

Siųsti CV