7 gudrybės, kaip pritraukti daugiau gerų kandidatų

Šios atmintinės skaitytojams nereikia priminti, jog kiekvieno verslo sėkmė tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų komandos, kurią pavyksta suburti bendram darbui. Kokia personalo paieškos strategija vadovautis, kad į savo komandą pritrauktumėte pačius tinkamiausius darbuotojus? Kaip užtikrinti, kad kandidatų į Jūsų siūlomą darbo poziciją būtų pakankamai ir kad ieškodami naujo komandos nario tikrai turėtumėte iš ko pasirinkti? Vadovaukitės žemiau pateiktomis 7 gudrybėmis, kurias diktuoja Amston HR profesionalų patirtis, ir darbo rinkoje visada būsite žingsniu priekyje!

  1. Privalumai – svarbiau už reikalavimus

Geriausi renkasi iš geriausių. Šis pasakymas apibūdina ne tik darbdavius, bet ir visus perspektyvius kandidatus. Deja, šiandien Lietuvos darbo skelbimų puslapiai dūsta nuo sausų ir vienas į kitą panašių darbo aprašymų, kurių pavadinti „skelbimais“ kartais neapsiverčia liežuvis. O juos bevartant, matyti nuolat atsikartojanti klaida: didžiojoje daugumoje skelbimų darbdaviai mieliau akcentuoja reikalavimus būsimiems kandidatams, o ne pridėtines vertes, kurias įmonė pasirengusi pasiūlyti. Nors įmonės šitaip tikisi atsijoti netinkamus kandidatus ir atsirinkti geriausius, HR tyrimai ir praktika patvirtina priešingą realybę: geresnius kandidatus pritraukia skelbimai, kuriuose labiau už reikalavimus išryškinami darbo pozicijos privalumai. Ši nedidelė stilistinė detalė gali turėti lemiamos įtakos darbuotojų paieškos kokybei!

  1. Tobulas skelbimas: pirmiau emocijos, paskui argumentai

Geras darbo skelbimas yra šis tas daugiau nei sausas darbo pozicijos aprašymas. Jis prasideda nuo pavadinimo – pagrindinės antraštės – kuri turi būti ne tik informatyvi, bet visų pirma – atkreipianti dėmesį, verčianti skaityti toliau (kad ir koks puikus bus skelbimo turinys, viskas nueis perniek, jei niekas jo neatsivers ir neskaitys). Tuomet pereiname prie pirmos įvadinės pastraipos ir… ne, neskubėkite vardinti sausų faktų. Tobulas skelbimas turi sužadinti intrigą ir pasibelsti į skaitytojo emocijas, o tik vėliau jas racionalizuoti argumentais.

Dar viena tobulo skelbimo sąlyga, kurią daugelis darbdavių pamiršta – aiškumas. Ar galite patys sau keliais žodžiais atsakyti, kokia bus naujojo darbuotojo pareigų esmė? Ką didžiąją dalį laiko darbuotojas veiks naujajame darbe? Būtų trumparegiška dangstyti reikalo esmę po mistifikuotai skambančiais sudėtingais pareigų pavadinimais, nes juk giluminis Jūsų tikslas – rasti žmogų, kuris žino, kur eina, ir kuris naujajame darbe jausis puikiai.

  1. Kad nupirktumėte, turite parduoti

Kuo rimčiau į darbuotojų paiešką žiūri darbdavys, tuo daugiau informacijos jis surenka apie potencialų darbuotoją. Lygiai taip pat elgiasi ir perspektyviausi kandidatai. Teigiamai įvertinę skelbimo turinį bei vizualinę estetiką, jie neabejotinai domėsis ir darbdavio reputacija viešojoje erdvėje, kompanijos įvaizdžiu interneto svetainėje bei socialiniuose tinkluose. Todėl prieš bet kokią darbuotojų paiešką labai rekomenduotina „susitvarkyti savo kiemą”: peržiūrėti ir prireikus atnaujinti tekstus bei vizualiką interneto svetainėje, socialinėse paskyrose, reaguoti į atsiliepimus apie bendrovę viešojoje erdvėje, galiausiai – pasirūpinti, kad visi besidomintieji atrastų kuo daugiau pozityvios ir objektyvios informacijos apie kompaniją paieškos sistemose.

Potencialūs kandidatai šia prasme nesiskiria nuo bendrovės klientų, partnerių ir pirkėjų, kurių dėmesiui ir lojalumui užtikrinti kuriami ir puoselėjami paveikūs prekiniai ženklai. HR ženklodaroje viskas yra svarbu – pradedant firmine stilistika ir komunikacijos stiliumi, baigiant anoniminiais atsiliepimais internete ar viešai prieinama informacija apie įmonės apyvartas, darbuotojų skaičių, skolas bei vidutinį atlyginimą.

  1. Tinklų (ir pažinčių) galia

Šiandien dauguma darbdavių, atsirinkdami kandidatus, neužmiršta patikrinti jų socialinių paskyrų. Šiose neretai išryškėja kritiniai faktai apie potencialaus darbuotojo vertybes ir pasaulėvaizdį, o tai labai svarbu sprendžiant, ar tai yra Jūsų žmogus. Maža to, socialiniai tinklai vis dažniau įsitvirtina kaip visavertis kanalas, kuriuo galime „transliuoti“ savąjį skelbimą, pritraukdami daugiau kandidatų. Bene efektyviausias nemokamas kelias tai padaryti – įtraukti į darbuotojų paiešką ir savo esamus darbuotojus. Ne kas kitas, o jie yra tikrieji Jūsų bendrovės ambasadoriai, žinantys ir nujaučiantys, kokio pobūdžio darbuotojų Jums reikia. Pasidalindamas kompanijos skelbimu savo socialinėje paskyroje, darbuotojas netiesiogiai parodo, kad laiduoja ir rekomenduoja savo darbovietės pasiūlymą, o tai kuria pasitikėjimą bei didina potencialių kandidatų susidomėjimą siūloma pozicija.

  1. XXI a. darbo rinkos visraktis: lankstumas

Kad ir ką bekalbėtume apie darbdavio įvaizdį bei skelbimo patrauklumą, anksčiau ar vėliau kandidatai sveria tiesioginius siūlomos darbo pozicijos privalumus bei galimus trūkumus. Akivaizdi priežastis, kodėl kandidatai ieško darbo, yra atlyginimas. Ir kompanijos, kurios jo neslepia bei drąsiai įvardina siūlomą algą skelbime, visada sulaukia santykinai daugiau kandidatų paraiškų. Kita vertus, atlyginimas nėra vienintelis motyvuojantis veiksnys pritraukiant geriausius iš geriausių. Ne mažiau už pinigus žmonės vertina savo kasdienę gyvenimo kokybę bei laiką. Todėl modernūs darbdaviai, kurie sugeba išsivaduoti iš 8 val. darbo dienos stereotipų bei pasiūlyti lankstesnes darbo sąlygas, įgyja didelį santykinį pranašumą. Galite pasiūlyti lankstesnį darbo grafiką? Galimybę dalį laiko dirbti iš namų? Leidžiate derinti darbą su mokslais ar laisvalaikiu? Jei siekiate pritraukti geriausius kandidatus, būtinai įvardinkite šiuos privalumus savo skelbime.

  1. Pagailėkite savęs: skirkite pelus nuo grūdų

Statistika rodo, kad standartiniai darbo skelbimai pritraukia apie 20% realistinių kandidatų. Likusi dalis kandidatų – paklydėliai, dažnai nežinantys, kur eina, ir deramai nesusipažinę su skelbimu. Deja, CV ir motyvacinių laikų analizė, rūšiuojant „sveikus ir pagedusius obuolius“, sueikvoja daug laiko ir kantrybės. Kita vertus, dar daugiau laiko prarandama, kuomet deramai nepatikrinti kandidatai kviečiami susitikti. Kad išvengtumėte tokių situacijų, iš anksto nusistatykite universalią kriterijų sistemą, pagal kurią atsijosite perspektyviausius CV. O prieš organizuodami interviu, būtinai įterpkite dar vieną paprastą, bet labai naudingą atrankos etapą – trumpą pokalbį telefonu. Telefoninis pokalbis vos per kelias minutes padeda patikrinti informaciją, išsklaidyti abejones ir susidaryti antrinę nuomonę apie pašnekovą. Kartais jau keli pirmieji atsiliepusio kandidato žodžiai apie jį atskleidžia daugiau informacijos nei, pavyzdžiui, motyvacinis laiškas. Įdėmiai rūšiuokite CV ir nevenkite telefoninių skambučių – taip išvengsite susitikimų su kandidatais, kurie Jums visiškai netinkami.

  1. Rinkitės patikimus HR paslaugų partnerius

Jei skaitote šią atmintinę, labai tikėtina, kad rūpinatės, kaip efektyviausiu būdu panaudoti savo laiko bei finansinius išteklius. Mes galime pasiūlyti, kaip sutaupyti – nuo kompleksinių HR sprendimų iki išmaniosios AmstonPool paslaugos savarankiškoms įmonėms. Jeigu stipriausius kandidatus Jūs mokate išsirinkti patys, tik Jums svarbu pritraukti didelį perspektyvių kandidatų srautą, pasinaudokite bene taupiausiu rinkoje darbuotojų paieškos modeliu, kada skelbimais ir CV pritraukimu rūpinasi profesionalai, o tolesnę atranką atliekate patys. AmstonPool komandą sudarantys HR ekspertai, tekstų meistrai ir dizaino specialistai vos per 24 val. parengia unikalų individualizuotą skelbimą, kuris išplatinamas visuose pagrindiniuose Lietuvos darbo paieškos portaluose. Maža to, Jums pageidaujant AmstonPool atlieka pirminę kandidatų atranką: į savo pašto dėžutę numatytais laikotarpiais vienu ypu gaunate visus perspektyviausius kandidatų CV, o tada savarankiškai sprendžiate, su kuo ir kaip tęsti kontaktavimą.

Daugiau informacijos apie AmstonPool bei kitas mūsų teikiamas paslaugas telefonu +370 (696) 32900  arba el. paštu: info@amston.lt.